GROW-malli – valmentavan esimiehen vuorovaikutuksen tuki

Kuva: Unsplash, Csaba Balazs

GROW-malli on usein käytetty coaching-malli. GROW on valmentavan johtamisen ”grand old manin” John Whitmoren tunnetuksi tekemä valmennusdialogin rakenne, joka ohjaa dialogia tavoitteista kohti toimenpiteitä. GROW on monelle valmentavaa esimiestyötä tai coachingia opiskelevalle ensimmäinen askel kohti valmentavaa vuorovaikutusta ja valmentavaa johtamista. Ehkä siksi, että GROW on mallina helppo omaksua nopeasti ja viedä työn arkeen.

 

GROW on mallina 1) yksinkertainen ja helppo muistaa ja 2) sen hyöty konkretisoituu nopeasti.

 

GROW tulee englannin kielen sanoista:

-Goal (tavoitteet ja mittarit)
-Reality (nykytilanne)
-Options (vaihtoehdot)
-Will/Wrap up (yhteenveto/mitä tehdään seuraavaksi). GROW-mallissa eteneminen pelkistyy näihin neljään tekijään.

GROW:n avulla työskentelyä saadaan ohjattua konkreettisesti kohti tavoitetta tai ongelman ratkaisua sekä vastuutettua työ sen oikealle tekijälle.

 

Goal – Tavoitteet ja mittarit

*Tavoitteiden asettamisessa GROW-mallissa voi hyödyntää SMART-tavoitemallia. SMART tulee sanoista:

-Spesific – tarkasti määritelty. Kirjaa tavoite ylös yksityiskohtaisesti.

-Measurable – mitattava. Ilmaise tavoite numeroin tai muuten selkeästi mitattavissa olevin tavoin.

-Achievable – toteutettavissa. Tavoitteen tulee olla saavutettavissa, ei siis mikään ns. päiväuni. Kirjaa ylös lyhyen tähtäimen tavoitteet sekä lopullinen tavoite.

-Resourced – resurssoitu. Kirjaa ylös mitä resursseja tavoitteiden saavuttaminen vaatii.

-Time limited – ajallisesti rajattu. Kirjaa ylös mihin mennessä lopullinen tavoite sekä lyhyen tähtäimen tavoitteet saavutetaan.

*Varmistakaa vain, että tavoitteet ovat kaikkien tiedossa ja että kaikki ovat ymmärtäneet ne.

 

Reality – Nykytilanteen kartoittaminen

Selvitetään mikä on nykyinen tilanne asian suhteen. Usein coaching-keskustelu käynnistyy tästä vaiheesta, kun henkilö kertoo,  mikä tilanne on asian/projektin suhteen. Nykytilannetta voi tarkastella suhteessa päämäärään. Esimerkiksi hyödyntämällä janaa: ”Asteikolla 0-10, 10=tavoite on saavutettu, missä kohtaa olet nyt?” –”Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?”

 

Options -toimintavaihtoehtojen tarkastelu ja valinta

Kun lähtötilanne ja tavoite mittareineen on määritelty tarkastellaan toimintatapoja. Mitä johdettavan tarkalleen tulisi tehdä päästääkseen nykytilasta tavoitteeseen? Tässä kohtaa valmentavan vuorovaikutuksen tarkoitus on saada johdettava itse pohtimaan vaihtoehtoja sekä oivaltamaan itselleen uusia, aiemmin mieleen juolahtamattomia toimintatapoja. Tässä esimies voi painottaa uusien luovien mahdollisuuksien etsimistä toivotunlaisen lopputuloksen tai muutoksen aikaansaamiseksi.

 

Will/Wrap up  – eteneminen ja yhteenveto

Etenemisvaiheen tarkoitus on varmistaa toimintavaihtoehtojen valinnan ja toimintapäätöksen jälkeinen seuraava askel ja sen ottaminen kohti toteutusta. Jo yksikin pieni teko, kuten idean tai seuraavan askeleen kirjaaminen tuo tavoitteen saavuttamisen todennäköisyyttä verrattuna tilanteeseen, jossa asia jätetään hautumaan tai odottamaan parempia aikoja. Lopuksi vedetään yhteen keskustelun sisältö ja sovitut toimenpiteet. Yhteenvedon tekee aina johdettava. Näin siksi, että esimies samalla saa tietoa siitä, miten johdettava on keskustelun tulkinnut ja ymmärtänyt. Tässä vaiheessa on usein hyvä täsmentää keskusteluun liittyviä seikkoja, etenkin,  jos osapuolet ovat tulkinneet tai ymmärtäneet asian eri tavoin. Johdettava sitoutuu paremmin itse yhteen vetämiinsä toimenpiteisiin verrattuna niihin, joihin yhteenveto ja vahvistus on tullut keskustelun vetäjän puolelta.

 

grow malli apuna vuorovaikutuksessa
Grow-malli apuna valmentavan johtamisen vuorovaikutuksessa

 

Toimivia ja oivia kysymyksiä esitettäväksi GROW-mallin eri vaiheissa:

1.Tavoite (G)

-Mikä on tavoitteesi?

-Mitä haluamme saavuttaa tiiminä?

-Minkä takia tämä on tärkeä saavuttaa?

-Mitä se tarkalleen tarkoittaa? Mitä kaikkea? Mitä vielä?

 

2.Nykytilanne (R)

-Kuvaile nykyistä tilannetta?

-Asteikolla 0-10, missä olet nyt suhteessa tavoitteeseesi?

-Miltä nykyinen tasosi näyttää käytännössä?

-Miltä näyttää taso 10?

-Miltä seuraava taso näyttää?

 

3.Vaihtoehdot (O)

-Millaisia vaihtoehtoja sinulla on saavuttaa tavoite?

-Onko jotain, mitä vielä voi kokeilla?

-Mikä näistä kutsuu nyt?

-Mitä teet saavuttaaksesi seuraavan tason (asteikolla 0-10)?

-Mikä on suunnitelmasi?

-Mitä resursseja se vaatii?

-Minkälaisia välietappeja suunnitelmassa on?

-Mitä tarvitset muilta?

-Kuinka kauan siihen menee?

-Onko aika realistinen?

-Voidaanko laittaa aikataulut nyt kalenteriin?

-Hiotaanko yksityiskohdat ja aikataulut saman tien?

-Näe tavoite toteutuneena ja katso taaksepäin. Miten se onnistui?, mitä teit?, mitä opit?, mitä oivalsit?

 

 

4.Eteneminen ja keskustelun yhteenveto (W)

-Vedetäänpä yhteen, olemme sopineet että tavoitteesi on ….saavutat sen näin….seuraavaksi teet….

-Kun nyt lopetamme keskustelun, mitä teet välittömästi tämän jälkeen projektisi eteen

-Milloin teet seuraavan siirron projektisi eteen? Ja mikä se on?

-Millä tasolla olemme tällä hetkellä suhteessa tavoitteeseen (0-10 asteikko)….?

-Tavoitteen aiomme saavuttaa tekemällä….?

-Seuraavaksi teemme asian eteen…?

-Mitä teet välittömästi tämän keskustelun jälkeen tavoitteen eteen?

 

Kysymyksistä voi hyötyä organisaatiossa monin eri tavoin, esimerkiksi yhteistyön tai toiminnan kehittämisessä, projektin eteenpäin viemisessä, ilmapiirin rakentamisessa tai yksittäisen työntekijän toiminnan kehittämisessä ym.

Esimerkki.
Esimies/ tiiminvetäjä voi kysyä: Minkälaisia toiveita teillä kullakin on yhtestyölle?, minkälaista haluaisitte tiimissä yhteistyön olevan? tai miten se olisi mahdollista saavuttaa?

 

Lue lisää, innostu ja inspiroidu:

  • Berg, I. & Szabo, P. 2005. Brief coaching for lasting solutions. W.W. Norton & Company.
  • Gallway, T. 2001. The inner game of work. Random House.
  • Leppänen, M. & Rauhala, I. 2012. Johda ihmistä. Psykologiaa johtajille. Alma Talent.
  • Järvinen, P. 2005. Ammattina esimies. WSOY.
  • Parppei, R. 2018. Tee toimi saa aikaan – Kehitä ja johda toimeenpanoa. Alma Talent.
  • Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. Valmentava johtajuus. Alma Talent.
  • Ristikangas, V., Aaltonen, T. & Pitkänen, E. 2008. Asiantuntijasta esimies – innostusta ja arvostusta esimiestyöhön. WSOYPro.
  • Whitmore, J. 2007. Coaching for performance. Nicholas Brealey.

 

Haluatko keskustella lisää  valmentavan esimiestyön kehittämisestä yrityksessänne? Tai tarvitsetteko aiheesta koulutusta organisaatioonne? Laita viestiä ja palaan sinulle pikimmin asiaan. Kiitos!

 

 

 

 

 

Tykkäsitkö tästä? Jaa vapaasti muillekin
Facebook
Facebook
LinkedIn
Twitter